So bereiten Sie sich auf ein Betriebsübergangsrechtlich gefördertes Verfahren vor

17 September 2022

Die Vorbereitung auf ein von der Bundesagentur für Arbeit gefördertes Betriebsübergangsrechtliches Verfahren erfordert von der Unternehmensführung eine sorgfältige Abwägung zwischen wirtschaftlichen Interessen und den gesetzlich verankerten Schutzmechanismen der Arbeitnehmer. Da das Verfahren nicht automatisch ausgelöst wird, sondern ausschließlich auf Antrag eines der beteiligten Arbeitgeber erfolgt, liegt die strategische Verantwortung primär bei der Betriebsübernehmenden Partei. Eine frühzeitige und fundierte Vorbereitung ist essenziell, um nicht nur die Förderbedingungen zu erfüllen, sondern auch wertvolle Entlassungsfreiheiten zu erhalten und gleichzeitig den Fortbestand des Unternehmens zu sichern. Folgende Schlüsselelemente müssen in der Phase der Betriebsübernahme zentral berücksichtigt und aktiv angegangen werden, um den rechtlichen Anforderungen des § 158 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sowie den spezifischen Kriterien der Bundesagentur für Arbeit zu genügen.

Die rechtliche Grundlage und die Voraussetzungen

Das gestufte Entlassungsfreibetrag-System greift erst dann, wenn die Übergabepartner den Antrag bei der zuständigen Arbeitsagentur stellen. Dies bedarf jedoch nicht nur der formellen Anmeldung, sondern setzt voraus, dass die Betriebsübernahme selbst rechtlich gesichert ist. Der Übergang muss als „betrieblicher Übergriff" im Sinne der Rechtsprechung und der Gesetzgebung charakterisiert sein, was bedeutet, dass das Unternehmen nicht einfach nur eine juristische Person in einer anderen Rechtsform, sondern eine funktionale Einheit mit eigener Betriebsstätte und Betriebsangelegenheiten übernimmt. Ohne diese klare Trennung von dem, was die Abtreibende behält, und dem, was die Übernehmende übernimmt, kann das gesamte Förderkonzept kippen. Besonders kritisch ist hier die Frage der Personalkontinuität. Die Arbeitnehmer der Abtreibenden müssen für die Dauer des Übergangs bei der Übernehmenden weiterbeschäftigt werden. Wird dieser Grundsatz verletzt, etwa durch eine vorübergehende Absetzung oder eine Umstrukturierung, die als Beendigung des Betriebsverhältnisses interpretiert werden könnte, verliert der Antrag seine Wirkung.

Um die Erfolgschancen zu maximieren, ist es unerlässlich, die genauen definitionsgemäßen Grenzen des Betriebsübergangs frühzeitig zu definieren. Dies betrifft sowohl die materiellen als auch die immateriellen Vermögenswerte, die übertragen werden. Nur wer das volle Bild des Betriebs in den Händen hat, kann argumentieren, dass die Arbeitskräfte nicht mehr als Einzelne, sondern als Teil eines funktionierenden Ganzen weiterverwendet werden.

Die Mitwirkungspflichten der Betriebsrat

Ein oft unterschätzter, aber entscheidender Faktor für die Genehmigung des Antrags ist die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat der Abtreibenden. Das Betriebsverfassungsrecht stellt hier hohe Anforderungen, da die Übernehmende nicht nur passiv auf die Mitbestimmung warten darf, sondern aktiv die Interessen der Arbeitnehmerwahrnehmung unterstützen muss. Die Mitwirkung des Betriebsrats ist besonders relevant, wenn es um die Gestaltung der Übergangszeit, die Aufstellung des Übergabepflichtverzeichnisses oder die Planung der weiteren Beschäftigungssicherung geht. Ohne die ausdrückliche Zustimmung oder zumindest die sachliche Mitwirkung des Betriebsrats kann die Bundesagentur für Arbeit den Antrag ablehnen, selbst wenn alle anderen Voraussetzungen erfüllt erscheinen. Die Übernehmende muss also proaktiv Kontakt aufsuchen, um die Ängste der Arbeitnehmer bezüglich ihrer Arbeitsplätze zu adressieren und einen transparenten Übergangsplan vorzulegen.

Es ist dringend zu empfehlen, den Betriebsrat der Übernehmenden frühzeitig einzubinden, um gemeinsam mit den Mitarbeitern der Abtreibenden eine verbindliche Übergangsvereinbarung zu entwickeln. Diese Vereinbarung sollte detailliert regeln, wie die Personalübernahme funktioniert, wer für welche Aufgaben zuständig ist und welche Übergangsmaßnahmen eingeleitet werden. Eine solche Vereinbarung dient nicht nur der rechtlichen Sicherheit, sondern schafft auch psychologische Entlastung für das gesamte Personal.

Der Inhalt einer verbindlichen Übergangsvereinbarung

Um eine solche Vereinbarung wirksam zu gestalten, sollten folgende Punkte zwingend enthalten sein:

Eine klare Bestimmung über den Zeitpunkt und die Dauer des Übergangs, einschließlich der Fristen für die Ausübung der Übergabepflicht.
Ein detailliertes Verzeichnis aller zu übergebenden Betriebsangelegenheiten, Personal und Sachwerte mit genauem Zeitplan für die Übergabe.
Regelungen zur weiterbestehenden Beschäftigungspflicht der Arbeitnehmer und den Konsequenzen bei Verletzung dieser Pflicht.
Eine verbindliche Zusicherung der Übernehmenden, dass keine vorzeitigen Entlassungen oder Arisierungsvorgänge in der Übergangsphase erfolgen werden.
Ein Mechanismus zur schnellen Klärung von Streitigkeiten im Übergangsfall, um rechtliche Hemmungen für die Arbeitsagentur zu vermeiden.

Die Vorbereitung des Übergabepflichtverzeichnisses

Die Erstellung eines Übergabepflichtverzeichnisses ist ein technischer, aber rechtlich zentraler Schritt im vorbereitenden Prozess. Dieses Verzeichnis dient der Transparenz darüber, welche Arbeitnehmer, welche Aufgabenbereiche und welche Betriebsmittel tatsächlich Teil des übernehmenden Betriebs sind und somit unter die Übergabepflicht der Übernehmenden fallen. Ein unvollständiges oder fehlerhaftes Verzeichnis kann dazu führen, dass die Bundesagentur für Arbeit annimmt, bestimmte Bereiche würden nicht im Sinne des Betriebsübergangsrechts übergeben, was die Förderung gefährdet. Dabei muss nicht jede einzelne Tätigkeit oder jeden Mitarbeiter berücksichtigt werden, sondern es genügt, wenn die wesentlichen Betriebsbereiche erfasst sind. Die Übernehmende sollte sich daher intensiv mit den Unterlagen der Abtreibenden auseinandersetzen, um ein realistisches Bild der operativen Strukturen zu erhalten.

Es ist ratsam, das Übergabepflichtverzeichnis bereits während der ersten Gespräche mit dem Personal der Abtreibenden zu entwerfen und gemeinsam zu verfeinern. Dies zeigt Engagement und erleichtert die spätere Annahme durch die Arbeitsagentur. Die Übernehmende muss sicherstellen, dass das Verzeichnis nicht nur formal korrekt ist, sondern auch die operative Realität abbildet, damit es als glaubwürdiges Instrument zur Sicherstellung der Beschäftigungssituation anerkannt wird.

Die strategische Ausrichtung gegenüber der Arbeitsagentur

Die Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit ist ein eigener Prozessschritt, der eigenverantwortlich von der Übernehmenden geleitet werden muss. Die Arbeitsagentur prüft den Antrag nicht auf die tatsächliche Existenz eines Betriebsübergangs, sondern auf die formalen und sachlichen Voraussetzungen des § 158 Abs. 2 BetrVG. Eine direkte Kommunikation mit dem zuständigen Sachbearbeiter vor Einreichung des Antrags ist daher sehr zu empfehlen. Hier können offene Fragen geklärt, die Chancen und Risiken des Verfahrens besprochen und die erforderlichen Unterlagen gemeinsam vorbereitet werden. Die Übernehmende muss sich bewusst machen, dass die Arbeitsagentur nicht einfach eine Formalie abhakt, sondern ein Instrument zur Entlastung der Sozialversicherung und zur Sicherung von Arbeitsplätzen im Blick hat.

Die Kommunikation sollte stets sachlich, transparent und lösungsorientiert erfolgen. Die Übernehmende muss darlegen, wie die Übergabe zur Sicherung der Arbeitsplätze führt und welche Maßnahmen bereits im Vorfeld ergriffen wurden, um die Beschäftigung zu gewährleisten. Eine reibungslose Abstimmung mit der Arbeitsagentur spart nicht nur Zeit, sondern verhindert auch Verwerfungen des Antrags durch formale Mängel oder inhaltliche Widersprüche.

Risiken bei der Verletzung der Übergabepflicht

Die Verletzung der Übergabepflicht stellt das größte Risiko für die gesamte Förderstrategie dar. Wenn die Übernehmende nicht den Arbeitnehmer der Abtreibenden weiterbeschäftigt, sondern diese anderweitig beschäftigt oder entlässt, fällt der Betrieb unter die Definition eines „Betriebsausbaus" oder „Aufbaus", was die Förderung ausschließt. In diesem Fall verliert die Übernehmende nicht nur die Entlassungsfreiheiten, sondern macht sich zudem haftbar gegenüber den Arbeitnehmern für eventuelle Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag der Abtreibenden. Die Übernehmende muss daher strikte interne Richtlinien entwickeln, um zu garantieren, dass die Übergabepflicht nicht umgangen wird.

Besonders gefährlich sind vorübergehende Maßnahmen wie die Absetzung von Mitarbeitern in den Ruhestand oder die Umstellung auf andere Tätigkeiten, die als Verletzung der Weiterbeschäftigungspflicht gewertet werden könnten. Die Übernehmende sollte daher von vornherein planen, die Arbeitsplätze so zu nutzen, dass sie direkt mit den Aufgaben der übergebenen Betriebsbereiche übereinstimmen, auch wenn dies zunächst weniger effizient erscheint. Nur so bleibt die Förderung erhalten und die Beziehungen zum Personal werden nicht geschädigt.

Eine systematische Überprüfung aller geplanten Personalmaßnahmen vor ihrem Eintritt in Kraft ist daher unverzichtbar, um sicherzustellen, dass keine Handlung die Voraussetzungen für die Förderung untergräbt.